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南通市人民政府关于印发《南通市企业信用征信管理办法》的通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-06 15:30:58  浏览:9091   来源:法律资料网
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南通市人民政府关于印发《南通市企业信用征信管理办法》的通知

江苏省南通市人民政府


市政府关于印发《南通市企业信用征信管理办法》的通知

通政发〔2008〕43号




各县(市)、区人民政府,南通经济技术开发区管委会,市各委、办、局,市各直属单位:

  《南通市企业信用征信管理办法》已经2008年5月28日市第十三届人民政府第9次常务会议审议通过,现予印发,请认真贯彻执行。



二○○八年六月五日


南通市企业信用征信管理办法


  第一章 总 则

  第一条 为促进和规范企业信用征信,完善企业信用管理制度,营造社会信用环境,维护社会经济秩序,推进诚信南通建设,依据《江苏省企业信用征信管理暂行办法》,结合本市实际,制定本办法。

  第二条 本办法适用于本市行政区域内企业信用征信及其监督管理。

  第三条 本办法所称企业信用征信,是指征信机构采取本办法规定的方式,对企业信用信息进行采集、分类、整理、加工、储存,形成企业信用信息数据库,并提供企业信用状况调查、评估或者评级报告等信用产品的活动。

  本办法所称征信机构,是指依法设立的、专门从事个人、企业以及其他组织信用征信的机构。

  本办法所称企业信用信息,是指企业在生产经营和服务过程中形成的用以分析、判断企业信用状况的信息。

  本办法所称企业信用等级评定,是指征信机构依据采集到的各类企业信用信息,对企业信用状况所进行的综合信用评估。

  第四条 市人民政府信用管理机构负责对全市企业信用征信工作的指导和监督管理。

  各县(市)、区人民政府的信用管理机构按照各自职责,协同做好企业信用征信工作。

  第五条 在全市建立统一的企业信用基础信息数据库(以下简称市基础信息数据库),对企业基础信用信息进行归集、处理和发布,实现全市政府部门之间企业基础信用信息的交换和共享,形成联动监督管理的平台;市基础信息数据库可以提供信息查询服务,但不得从事其他的信用信息服务活动。

  市基础信息数据库应当为征信机构提供相关数据。

  第六条 市基础信息数据库的信息主要来源于行政机关、司法机关、仲裁机构以及行使公共管理职能的组织、公用事业单位、行业组织等机关组织。

  上述机关组织应当及时、准确地向市基础信息数据库提供企业基础信用信息,但涉及国家秘密和商业秘密的除外。

  第二章 企业信用信息分类与采集

  第七条 企业信用信息主要包括下列内容:

  (一)基本信息:企业名称、注册号、法定代表人(负责人)、经济性质、住所、注册资本、股东、经营范围,以及年检、变更、投资、各类知识产权等。

  (二)经营信息:经营状况、财务、信贷、纳税、质量安全、进出口、社会保险、劳动用工、薪酬支付、安全生产、环境保护、公用服务事业缴费等记录。

  (三)资信信息:合同信用、资质认证、资格认定、有关部门对企业单项或综合的监督管理信用评价认定以及征信机构信用评级等记录。

  (四)荣誉信息:各级人民政府及其工作部门对企业及其法定代表人(负责人)的各类荣誉记录。

  (五)失信信息:企业及其法定代表人(负责人)被处罚的记录,诉讼、仲裁败诉等记录。

  (六)警示信息:各类行政警示、经营能力警示、投诉警示、各类民事违约等记录。

  (七)企业同意采集或者法律、法规未禁止采集的其他信用信息。

  第八条 征信机构采集企业信用信息,可以采取以下方式:

  (一)依法或者按照约定,从行政机关、司法机关以及其他具有管理公共事务职能的组织获取;

  (二)依法或者按照约定,从金融机构、行业组织、公用事业单位以及中介组织获取;

  (三)从新闻媒体等公开渠道获取;

  (四)通过企业自愿提供的渠道获取;

  (五)通过其他合法渠道获取。

  第九条 征信机构不得以窃取、欺骗、贿赂、胁迫、利用计算机网络侵入以及其他不正当手段采集企业信用信息。

  第十条 征信机构按照本办法规定采集企业信用信息的,被征信企业应当给予配合,并保证所提供信息的客观、真实和准确。

  第十一条 征信机构发现采集的企业信用信息有错误的,应当及时通知提供信息的企业予以纠正,该企业应当立即予以纠正。

  第十二条 征信机构应当建立企业信用信息数据库,并及时给予更新和维护。

  第十三条 征信机构录入企业信用信息的,应当依据已经发生法律效力的文书或者其他有效证明文件,不得编造、篡改企业信用信息。

  征信机构不得与被征信企业串通,为其录入虚假的企业信用信息。

  第十四条 征信机构在信息采集等活动中,对涉及商业秘密的企业信用信息负有保密义务,不得向任何单位和个人提供,法律、法规另有规定或者被征信企业同意提供的除外。

  征信机构在信息采集等活动中,发现被采集信息可能对国家利益和公共安全有重大影响的,应当采取相应的保密措施,并及时向信用管理机构和有关部门报告。

  第十五条 征信机构应当建立严格的管理制度,采取必要的技术措施,保证企业信用信息数据库的运行安全和信息安全。

  第三章 企业信用信息加工

  第十六条 征信机构可以依据采集到的企业信用信息,对企业信用等级进行评定,出具信用评估或者评级报告等信用产品。

  第十七条 从事企业信用等级评定的征信机构,应当具备下列条件:

  (一)有与企业信用等级评定相适应的人员、场所和设备;

  (二)已建立符合评级和查询要求的企业信用信息数据库;

  (三)已具备自行组织采集企业信用信息的能力。

  第十八条 征信机构应当依照国家和省制定的评定标准进行企业信用等级评定;国家和省未制定评定标准的,应当依照经信用管理机构认可的评定标准进行信用等级评定。

  第十九条 有下列情形之一的,征信机构可以对企业信用等级进行评定:

  (一)根据企业委托进行信用等级评定;

  (二)根据业务需要,依法对企业信用等级进行自主评定;

  (三)根据法律、法规和规章未禁止公开的企业信用信息,依法对企业信用等级进行强制评定;

  (四)依据行政主管部门的委托对特定的企业进行信用等级评定。

  第二十条 征信机构与被征信企业存在资产关联或者其他利害关系可能影响征信活动公正性的,征信机构不得为该企业进行信用等级评定,并出具信用评估或者评级报告等信用产品。

  第二十一条 企业在信用等级评定过程中应当向征信机构提供真实、准确、完整的信用信息;企业提供虚假信息的,征信机构应当将其作为不良信用记录在案,并调低对该企业的信用等级评定。

  第二十二条 企业信用评估或者评级报告实行动态管理,有效期为一年;企业信用状况发生变化的,征信机构可以依法随时进行调整。

  第四章 企业信用信息运用

  第二十三条 征信机构应当根据被征信企业的要求,为其提供下列查询服务:

  (一)本企业信用信息及其来源;

  (二)获取本企业信用评估或者评级报告的用户。

  征信机构应当保存企业信用信息被查询的记录。

  第二十四条 企业信用征信实行有偿服务。

  征信机构向企业提供信用评估和评级报告等信用产品的收费标准,按照省物价行政主管部门确定的标准执行;省物价行政主管部门未制定具体收费标准的,暂由市价格行政主管部门确定。

  行政机关、司法机关在案件办理以及行政管理过程中需要使用企业信用信息的,可以向征信机构无偿查询,但不得将查询获取的企业信用信息用于履行职责以外的情形。

  第二十五条 征信机构提供的企业信用评估和评级报告等信用产品,作为用户判断被征信企业信用状况的参考依据。

  第二十六条 本市企业和其他组织在实施项目合作开发、商业投资、商务采购、经营决策等活动中,有权查验对方的信用状况;经对方要求,有义务出示本企业经征信机构评定的信用产品。

  银行、保险等金融机构在与企业发生信用交易、信用消费、信用担保、商业赊销和租赁等业务时,有权要求当事人提供经征信机构评定的信用产品。

  第二十七条 各级行政机关、具有管理公共事务职能的组织以及行业协会对企业进行合同、金融、纳税、质量、用工、环保安全等单项或者综合监督管理信用评价时,应当要求被评价企业提供经征信机构评定的信用产品,同时应当参照市基础信息数据库的记录,涉及其他监督管理信息的,还应当向有关监督管理部门征询;被评价企业有严重失信行为的,应当一票否决。

  第二十八条 各级政府及其工作部门在组织政府采购、公共财政项目招标、科研课题、特许经营权、土地使用权出让、药品采购、物业管理、
  工程建设项目以及与工程建设有关的设备、材料等招投标、资格资质认定等活动中,应当将企业信用等级评价纳入审查范围,并对获得A级以上信用等级评定的企业实行加分制度。

  第二十九条 各级行政机关应当依据征信机构评定的信用结果对相关企业制定信用激励、惩戒和分类监督管理措施。

  第三十条 征信机构除依法或者依照本办法公开相关信息外,不得擅自披露企业信用信息。

  第三十一条 下列企业信用信息可以公开披露:

  (一)企业注册基本信息;

  (二)企业年检信息;

  (三)企业良好信用信息;

  (四)企业存在偷税以及被实施行政处罚等严重不良信用信息;

  (五)企业无履约能力等警示信息。

  行政机关、司法机关因履行法定职责产生的信息共享,不属于上述公开披露的范围。

  第五章 企业信用修复

  第三十二条 企业信用修复是指企业非因主观故意因素,致使信用监管评价等级降低,在一定期限内,按照一定条件,经规定条件和程序,主动纠正失信行为,获准消除本评价年度违法失信行为对企业信用监管评价等级影响的过程。

  第三十三条 企业申请信用修复必须符合下列条件:

  (一)已对失信行为进行了纠正,并取得明显成效;

  (二)自纠正失信行为之日起3个月内未再发生失信行为。

  第三十四条 有下列情形之一的,不得申请信用修复:

  (一)信用等级评定为D级的;

  (二)本评价年度内有严重违法行为的;

  (三)企业已进入破产程序的;

  (四)距离上一次信用修复时间不到两年或者信用修复累计满3次的;

  (五)行政主管部门认为不能实施信用修复的其他失信行为。

  第三十五条 企业信用修复按照下列程序进行:

  (一)企业向认定其失信的行政主管部门提出书面修复申请;

  (二)经审查符合修复条件的,行政主管部门给予修复,并于5个工作日内通知征信机构依据修复后的信用信息重新评级。

  (三)市基础信息数据库根据重新评级提前解除信用警示提示,有关行政机关同时相应调整年度监管类别。

  第六章 异议信息处理

  第三十六条 被征信企业或者用户认为企业信用信息有错误的,可以向征信机构书面提出异议申请,要求予以更正。

  异议申请人应当就异议内容提供相关证据。

  第三十七条 异议信息是自行采集的,征信机构应当在收到异议申请之日起20个工作日内,按照下列规定处理:

  (一)异议信息经核实确有必要更正的,应当及时予以更正,并告知异议申请人以及被征信企业;

  (二)异议信息经核实无须更正或者无法核实的,可以对异议信息不作修改,但应当告知异议申请人。异议信息无法核实的不得披露。

  异议信息不是自行采集的,征信机构应当通知信息提供单位进行核实。信息提供单位应当在10个工作日内作出答复。

  异议信息处理期限内,该信息暂不披露和使用。

  第三十八条 企业信用信息提供单位和个人发现其所提供的企业信用信息错误的,应当及时书面通知征信机构。征信机构应当在接到通知后2个工作日内对相关信息予以更正。

  第三十九条 企业信用信息被更正的,征信机构应当无偿向被征信企业提供一份更正后的企业信用报告,并及时更正根据异议信息制作的信用产品。

  第四十条 征信机构在收到异议申请之日起20个工作日内不作处理的,异议申请人可以申请信用管理机构对异议申请作出处理,信用管理机构应当在收到申请之日起30个工作日内作出处理决定,并将处理决定告知异议申请人和有关征信机构;有关征信机构应当根据该处理决定对相关企业信用信息进行更正,并执行本办法第三十九条的规定。

  第七章 监督管理

  第四十一条 征信机构应当将下列事项报信用管理机构备案:

  (一)征信机构对企业信用信息的采集、加工和使用的方法、标准,以及业务操作规则;

  (二)保证企业信用信息系统安全运行的规章制度;

  (三)依法需要备案的其他事项。

  信用管理机构应当为征信机构保守商业秘密。

  第四十二条 征信机构应当通过在营业场所公示等方式公开下列事项,接受社会监督:

  (一)企业信用信息的采集规范和披露时限;

  (二)获得企业信用报告和企业信用评级服务的方式;

  (三)企业信用报告和企业信用评级服务的收费标准;

  (四)异议处理程序;

  (五)依法需要公开的其他事项。

  第四十三条 鼓励信用服务行业组织制定并推行行业规范,为会员提供业务指导和服务,发挥行业自律作用。

  第四十四条 信用管理机构应当会同信用服务行业组织建立信用产品使用情况反馈机制,了解市场对征信机构和征信活动的评价和需求,引导信用服务行业健康发展。

  第四十五条 征信机构发生解散、撤销、破产等营业终止事项时,应当按照规定的方式处理企业信用信息数据库。

  第八章 法律责任

  第四十六条 征信机构有违反本办法规定行为的,由信用管理机构依照《江苏省企业信用征信管理暂行办法》第三十三条至三十五条规定处理。

  第九章 附 则

  第四十七条 市基础信息数据库收集信贷信息,应当遵守国家有关规定。

  信贷征信机构从事企业信用征信活动的,应当遵守本办法。

  第四十八条 本办法未作规定的事项,依照《江苏省企业信用征信管理暂行办法》以及其他相关法律规定执行。

  第四十九条 本办法自发布之日起施行。



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管理学视野中的《劳动合同法》应对

广东环球经纬律师事务所合伙人、金牙大状广州律师网(www.jylawyer.com )
首席律师 王思鲁

【金玉良言】 《劳动合同法》对现行《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。劳动立法上的这些重大变化,贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止。这些变化将对企业人力资源管理的各个方面甚至企业的经营管理带来巨大影响。《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施,面对劳动立法如此巨大的变化,企业人力资源管理活动应如何适应劳动关系法律的新调整,已成为企业人力资源管理人员一个迫在眉睫而又无法规避的现实问题。
  【金玉良言】 在企业管理中,管理就是数字管理。数字管理的核心是如何用最小成本实现利益的最大增值。法律是为企业管理服务的一招棋。既然如此,法律在帮助企业管理解决问题的时候也需要坚持用最小成本实现利益最大增值这一原则。度身定做的具有可操作性的法律风险防范机制可以肩负为企业管理保驾护航的历史使命,真正做到为成功者锦上添花、给失落者雪中送炭、让创业者防患未然。
  【金玉良言】 企业要创造品牌,取得发展,不得不充分考虑《劳动合同法》。当然,企业是以低成本,高利润,持续增长为核心而运作。法律围绕这一中心而动。不理不睬,可能会夭折;高度紧张,照本宣科,可能不合事宜。现实中的“活”的应用应考虑与时俱进;轻重缓急,主次分明,在“合法”、“安全”中寻找平衡点,这些才是“精髓”。但是,不无遗憾,这些“精髓”无法形成文字,“跃然纸上”。它是随需而变的一种东西。

2007年6月29日,在经过一番激烈争论之后,《中华人民共和国劳动合同法》终于在“千呼万唤”中正式颁布。由于舆论的引导,《劳动合同法》得到的更多是鲜花与掌声,但是,日前轰动一时的“华为事件”确似乎为这部仍未生效的法律提前鸣起了“丧钟”。《劳动合同法》的出台是否意味着“劳动者春天”的到来?《劳动合同法》生效在即,华为不得不以十亿巨资“赎回”原本属于他的用人自主权。华为如此大规模的策略性裁员,已经预示着《劳动合同法》的生效将会形成用人单位、劳动者以及国家三输的局面。
流水不腐,户枢不蠹,将员工与企业终身捆绑,不仅将使企业失去生命力,而且,容易使员工心生怠惰,继而影响效率;由于僵化的用人机制,演变成为“安置中心”的企业,其应对市场风险的能力自然低下。若企业无法“置之死地而后生”,那么,唇亡齿寒,大批员工将容身之处。而大批员工下岗,又将进一步加重政府的负担,危害社会的稳定。
华东政法大学董保华教授在接受《南方周末》记者采访的时候曾经说过:“固化企业用人机制,是这部法律(指《劳动合同法》)将带来的最大灾难,结果是损伤企业,损伤经济,影响就业。劳动者与企业之间的平衡点,我认为应该是低标准,广覆盖,严执法。”
确实如此,一方面,“高标准”的《劳动合同法》将使用人机制僵化;另一方面,“低覆盖”的《劳动合同法》则在将高管这类强势的员工以及白领、科技人员等较高层次的员工作为保护对象的同时,忽略了最需要就业岗位的没有就业以及半就业的社会闲置人员。如此一部《劳动合同法》非但没有为劳动者“雪中送炭”,反而使企业“雪上加霜”。在这种情况下,“严执法”无异于“天方夜谭”,这样一部《劳动合同法》想要得到企业的遵守,只能是一种“奢望”。
除特殊情况,企业不得约定违约金;企业不得要求员工提供担保;员工提前30天通知,便可随时走人。由此看来,《劳动合同法》背后蕴涵着这么一种假定:企业都是黑心的,而劳动者都是善良的。以如此手段来“保护”劳动者,存在着极大的道德风险,这无异于让守法的企业吃尽苦头,让背信弃义之徒“逍遥法外”!
我们的政府口口声声要保护劳动者的合法权益,但是,我们的政府可曾想过,国家财政收入近些年来超常增长,已经出现了“税收挤压工资”的情况。近年来,政府税收每年都以20%以上的速度在增长,远远超出了平均10%的GDP增速,更超出了人们的收入水平。不可思议的是,从1990年到2005年,劳动者报酬占GDP的比例却下降了12%。同时,个人所得税却有65%来自工薪所得,工薪收入阶层竟然成了绝对的纳税主体。为了平息民怨,同时又保证自身的财政收入,我们的政府竟然借助《劳动合同法》,将原本属于自己的责任“推卸”给企业。
尽管《劳动合同法》是一部“恶法”,但是其毕竟是以国家公权力强制推行的一部法律。我们在呼吁对其进行彻底修订的同时,我们仍需针对现行的《劳动合同法》作出一系列的应对。
《劳动合同法》对现行《劳动法》以及诸多地方劳动立法的很多方面作了重大调整。劳动立法上的这些重大变化,贯穿于劳动合同的订立、履行、变更、解除以及终止。这些变化将对企业人力资源管理的各个方面甚至企业的经营管理带来巨大影响。《劳动合同法》在2008年1月1日正式实施,面对劳动立法如此巨大的变化,企业人力资源管理活动应如何适应劳动关系法律的新调整,已成为企业人力资源管理人员一个迫在眉睫而又无法规避的现实问题。
  新法出台后,如何顺应劳动关系立法变化的趋势?如何对企业人力资源制度进行修订和完善?面临变革性的挑战和考验,传统的人力资源管理已是稍显“过时”,对此,我们将从管理学的角度出发,细数劳动合同订立、履行、续订、解除和终止过程企业可能遇到的法律风险,同时,解读《劳动合同法》关于服务期、竞业限制以及劳务派遣、非全日制用工的规定,从六个方面就如何调整、完善企业人力资源制度,给出自己的一些建议,以便让企业在防范用工法律风险的同时,又能即时调整人力资源策略,从而企业发展与《劳动合同法》接轨。
  此一专题演讲对于在座各位有如下三点意义:
  1、了解企业人力资源管理中可能会遇到的风险以及难题;
  2、理解《劳动合同法》对企业人力资源管理的带来的影响;
  3、如何破除旧观念,建立新思维,掌握有效控制企业法律风险的积极应对措施。
  现在,我们们正式进入今天的主题。
  一、如何跨越劳动合同订立过程中的“雷区”
  【真实再现】
  2005年7月18日,一度备受社会各界关注的“北大博士”诈骗案有了终审结果:郑州市中级人民法院驳回了一审被告人刘志刚的上诉,维持一审法院的判决。   
  2004年11月14日,在全国第六届高级人才洽谈会上,只具有高中文化程度的刘志刚,向郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)的招聘人员谎称自己是北京大学在读博士生,将于2005年7月毕业,并提交了其编造的工作经验、科研项目、发表论文、英语水平等个人简历。该学院信以为真,即与刘志刚商谈招聘事宜。为能让刘志刚毕业后到学院工作,郑州航院决定让其毕业前即可上班。
  2004年12月份,刘志刚到郑州航院上班,学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费,三个月工资6000元,并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后,多次以自己是北大博士为由,要求提高待遇,不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询,发现刘志刚并未在北京大学攻读博士。
  2005年2月2日,被告人刘志刚再次向该学院要求上述待遇时,被该学院保卫处抓获并移送公安机关。公安机关追回40630元及分配给刘志刚的住房一套,已发还被骗单位。
  郑州市二七区法院一审认定刘志刚构成诈骗罪,且诈骗数额巨大,判处其有期徒刑三年零六个月,并处罚金4000元;责令退赔被害单位郑州航空工业管理学院经济损失5370元。
  一审宣判后,刘志刚不服判决,向郑州市中级人民法院提出上诉。郑州市中级人民法院经过二审,作出裁定,驳回了一审被告人刘志刚的上诉,维持一审法院的判决。(参见“虚报文凭构成诈骗罪 ‘北大博士’刘志刚终审诉”http://news.tom.com/1002/200507192315617.html)
  这是一起因员工谎报学历,虚构工作经历,诈骗用人单位的真实案例。虽然最终用人单位追回了经济损失,诈骗者也得到了应有的惩罚,但是,用人单位为此付出的订立劳动合同的成本却“沉没”了。那么,为了不至于在劳动合同订立过程中,因“一叶障目”而身陷法律风险的“激流”当中,企业应当注意哪些问题?
  (一)第一次亲密接触——招聘过程中的法律风险及其防范
   1、用人不疑、疑人不用——入职审查时用人单位可了解员工的哪些信息
  《劳动合同法》第8条规定:“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应该如实说明。”
  由该条可见,用人单位在招聘过程中享有一定的知情权,但该知情权并非全然不受限制,该知情权仅限于了解劳动者与缔结劳动合同直接相关的基本情况。对于与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应该如实回答,言外之意,对于与劳动合同没有直接联系的信息,劳动者有权保持沉默。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括年龄、学历、工作经验、身体状况等情况,而至于婚姻状况、有无异性朋友、女性是否怀孕等涉及个人隐私的问题,用人单位一般无权过问,用人单位若“咄咄逼人”,劳动者不但有权拒绝回答,而且,一旦诉诸法院,用人单位更是得不偿失。
  但既然法律规定用人单位享有知情权,那么,用人单位就应该好好利用该知情权,对员工进行入职审查,降低人力资源管理成本同时减少各种可能的法律风险,而对于以下信息,是属于用人单位必须了解核实的员工的基本信息,用人单位应当在避免触犯法律的前提下,对员工进行入职审查:
①身份、学历、资格、工作经历等信息。这些信息直接决定劳动者的工作能力,若对此审查不严,一旦存在劳动者虚构的情况,则会直接增加企业的招聘成本,甚至导致招聘失败。
  ②是否有潜在疾病、残疾等。若用人单位使用身体健康存在隐患的员工,将会有很大风险,最好是能在员工入职之前进行体检。
  ③是否达到16周岁。未满16周岁的劳动者即童工,用人单位若使用童工,须承担相应的法律责任。
  ④是否与其他用人单位仍有未到期的劳动合同。用人单位若招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者,如果对其他用人单位造成损失,该用人单位须承担连带责任。
  ⑤是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议。用人单位在招聘高级管理人员、高级技术人员等有可能掌握商业秘密的员工时,应对其是否有竞业限制协议在身进行严格审查,最好让该类员工在入职前以书面形式作出未与其他用人单位签订竞业限制协议的承诺,避免用人单位承担不必要的风险与责任。
  2、劳动者也有知情权,用人单位对那些问题有告知义务
《劳动合同法》第8条规定:“用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同,应如实告知劳动者工作内容。工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况……”
  对于工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬这些信息,用人单位在订立劳动合同时最好就告知员工,并将其写入劳动合同,避免约定不明发生不必要的纠纷,而至于“其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况”,由于法律规定,只有当劳动者希望了解时,用人单位才有告知义务,若劳动者没有主动提出,用人单位可不必向其作出说明。
  3、如何设计招聘录用条件
  关于避免招聘录用条件规定不明带来的法律风险,这可能是用人单位在招聘时最容易忽略的问题。许多用人单位往往将招聘广告作为一种宣传手段,殊不知当中蕴含不少法律风险,一不小心,即会“触礁”。
  《劳动合同法》第21条规定:“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”
  用人单位若想在试用期解除劳动合同,须有《劳动合同发》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,当中最常见的理由便是“不符合录用条件”,因此,在招聘过程设计录用条件,并非只是“摆设”,而录用条件若规定得不够明确、详细,当你想在试用期辞退员工时,极有可能因为上述原因而导致失败并承担相应的责任。所以,在招聘时,务必明确自己的招聘条件,最好能将此存档,以备不时之需。
  (二)切忌自作聪明——劳动合同订立过程中企业存在的误区及其法律风险

卫生部关于高等教育《专业证书》和高等教育《学业证书》不能作为医师资格考试报名的有效学历证明的批复

卫生部


卫生部关于高等教育《专业证书》和高等教育《学业证书》不能作为医师资格考试报名的有效学历证明的批复



你考区办公室“关于高等教育《专业证书》和高等教育《学业证书》在执业医师资格考试报名中是否属于有效学历证明的请示函”收悉,现答复如下:
根据国家教委、人事部《关于加强成人高等教育试行专业证书制度管理的若干意见》([89]教成字011号),《专业证书》不能等同于学历证书。因此,《专业证书》不能作为医师资格考试报名的有效学历证明。
目前,我国没有统一的高等教育《学业证书》制度。安徽省试行的成人高等教育《学业证书》制度,经商教育部,不属于正规学历教育。因此,《学业证书》不能作为医师资格考试报名的有效学历证明。
此复。




二OO一年九月二十七日