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国家文物局文物科学技术进步奖励办法(试行)

作者:法律资料网 时间:2024-07-06 18:17:48  浏览:8652   来源:法律资料网
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国家文物局文物科学技术进步奖励办法(试行)

国家文物局


国家文物局文物科学技术进步奖励办法(试行)
1991年6月17日,国家文物局

第一条 为奖励在推动文物科技进步工作中作出成绩的单位和个人,充分发挥广大文物科技人员的积极性和创造性,以促进文物事业的发展,根据《中华人民共和国科学技术进步奖励条例》有关规定,结合文物部门实际情况,制定本办法。
第二条 本办法奖励的范围包括:应用于文物事业的新的科学技术成果,推广、采用已有的先进科学技术成果,科学技术管理以及标准、计量、科学技术情报工作等。
第三条 具备以下条件之一的,可申请国家文物局文物科学技术进步奖:
(一)应用于文物事业的新的科学技术成果(包括新产品、新技术、新工艺、新材料、新设计等),属于:
1.国内首创的;
2.本行业先进的;
3.经过实践应用证明是有重大社会效益和经济效益的。
(二)在推广、转让、应用已有的科学技术成果工作中,做出创造性贡献并取得重大社会效益或经济效益的。
(三)在文物保护、研究项目中,采用新技术、做出创造性贡献并取得重大社会效益或经济效益的。
(四)在科学技术管理和标准、计量、科学技术情报等工作中,做出创造性贡献并取得特别显著效果的。
第四条 国家文物局文物科学技术进步奖分为四个奖励等级:
一等奖 授予文物科技进步奖状、证书、奖金伍千元;
二等奖 授予文物科技进步奖状、证书、奖金叁千元;
三等奖 授予文物科技进步奖状、证书、奖金贰千元;
四等奖 授予文物科技进步奖状、证书、奖金壹千元。
第五条 奖励标准:
(一)国内首创,技术上达到国际同类先进水平,有重大社会效益或经济效益的,并可在全国范围内推广应用的,可评为科技进步一等奖;
(二)国内首创,技术上接近国际同类先进水平,有较大的社会效益或经济效益的,并可在众多省市推广应用的,可评为科技进步二等奖;
(三)国内首创,技术上达到国内同类先进水平,有一定的社会效益或经济效益的,并可在部分省市推广应用的,可评为科技进步三等奖;
(四)国内首创,技术上达到本行业先进水平,有一定的社会效益或经济效益的,并可在本省或本单位推广应用的,可评为科技进步四等奖。
第六条 设立国家文物局文物科技进步奖评审委员会,负责文物科学技术进步奖评审工作。评审委员会任期三年,设主任一人,副主任、委员若干人。国家文物局文物处作为评审委员会的办事机构,负责日常事务工作。
第七条 国家文物局文物科学技术进步奖申报程序:
(一)凡申报的文物科研项目,均由各省、自治区、直辖市文物行政管理部门先行评审,凡评上省、自治区、直辖市文物(文化)科技进步三等奖(含三等奖)以上项目才能申报国家文物局文物科学技术进步奖;
(二)文物系统几个单位合作完成的科研项目,由科研项目的承担单位会同合作研究单位联合上报,不得单独上报;
(三)文物系统和其他系统合作完成的科研项目,如科研项目的承担单位不属于文物系统,则按承担单位的行政隶属关系上报;
(四)受文物部门委托的或由文物部门组织鉴定的非文物系统单位或个人完成的项目,由文物部门委托单位及负责鉴定单位评审上报。
第八条 国家文物局文物科学技术进步奖申报要求:
(一)凡申报国家文物局文物科技进步奖的项目,必须出具应用单位已使用半年以上,其性能稳定可靠,具有社会效益或经济效益的证明。
(二)凡申报国家文物局文物科技进步奖项目的主要完成人员,一等奖不超过九人,二等奖不超过七人,三等奖不超过五人,四等奖不超过三人。
(三)凡申报国家文物局文物科技进步奖的项目要填报《国家文物局文物科技进步奖申报书》。
(四)负责申报国家文物局文物科技进步奖的各省、自治区、直辖市文物行政管理部门,统称为项目的申报部门,申报部门负责申报项目的初审和申报,并负责处理申报项目的争议问题。
第九条 国家文物局文物科学技术进步奖评审办法:
(一)评审项目采取主审员审查办法,每个项目在评委中确定三名主审员负责主审。评审前主审员应熟悉主审项目材料,并写出主审意见。评审时由项目主审员介绍该项目情况,并提出奖励等级。
(二)评委评定项目奖励等级时,采取无记名投票方法进行,超过评委人数半数(含半数)方为有效。
(三)在评奖过程中,凡评委是评奖项目的主要完成人,当讨论和表决该项目时应回避,不计入评委人数之内。
(四)评审的项目根据评审工作需要确定是否展示形象资料或实物,或请该项目研究人员现场答辩。
第十条 国家文物局文物科学技术进步奖按照国家科技进步奖评审年限评审,原则上每年评审一次,评审结果由国家文物局批准以后公布。如对获奖项目有异议,必须在公布后三个月内提出,并由国家文物局负责处理;在此期限如无异议,即行颁奖。
第十一条 对获奖项目的研究单位授予奖状,对主要研究人员授予奖励证书,奖金按贡献大小合理分配。主要研究人员所得奖金原则上不得少于奖金总额的70%。获奖项目的奖金不征收奖金税。
第十二条 获奖项目的奖金不得重复发放。如获奖项目经过上一级评审委员会评定提高了奖励等级,其奖金只补发给差额部分。其余部分奖金可作为原授奖单位的奖励基金,但此款不得挪为他用。
第十三条 国家文物局文物科学技术进步奖奖金由国家文物局在文物事业费中列支。
第十四条 获国家文物局文物科学技术进步奖的个人成绩,应记入本人档案,并作为考核、晋升、聘任专业技术职务的重要依据之一。
第十五条 如发现申报国家文物局文物科学技术进步奖的项目中有弄虚作假或剽窃他人成果的行为,国家文物局将撤销奖励,并追回奖金及所发的奖励证书和奖状。
第十六条 省、自治区、直辖市文物科技奖励办法可参照本办法制订,奖金在地方文物事业经费中列支。
第十七条 本办法由国家文物局负责解释。
本办法自发布之日起试行。


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         论劳动关系的“从属性”
            ——以司法实践中用人单位规避劳动关系的样态为视角

  内容提要

界定劳动关系是否构成的主要标准是劳动的“从属性”,但我国的相关法律法规中仅对“从属性”中的人格从属性有一定体现,而在司法实践中,一些用人单位利用自己的强势地位规避劳动关系[1]法律责任的方式层出不穷,相关法律法规对“从属性”的简单规定已经难以应对。本文中,笔者就结合自己的审判实践及查阅的典型案例,总结归纳用人单位的各种规避劳动关系的样态并对之分析论证、尝试进行制度构建。

在本文中,首先,笔者把用人单位规避劳动关系的样态划分为主体规避与劳务关系规避两个类型,其中,主体规避又分为:以“工头”方式规避、以专门设立来承担劳动关系责任的公司规避、同场地不同主体交错规避三种规避样态。其次,在通说的人格从属性与经济从属性基础上,根据司法实践需要及专家意见,笔者提出了实质从属性与形式从属性的划分方式;根据与劳务关系的区别需要,叙述了劳动关系“从属性”的程度标准问题。其后,结合“从属性”的各种划分方式,对我国现行法律法规的不足进行了分析。最后,笔者尝试进行制度设计,主张构建人格从属性与经济从属性的完整复合体系,区分实质从属性与形式从属性,明确“从属性”的合理程度。


引言

除了主体要件之外,劳动者对用人单位的“从属性”是确定劳动关系是否构成的核心标志。劳动关系的“从属性”包括人格从属性与经济从属性。但是,我国对劳动关系界定的“从属性”标准仍然长期停留于在原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及《关于确立劳动关系有关事项通知》中对人格从属性简单的原则性规定,对经济从属性则基本没有体现,同时,也没有根据司法实践的需要划分实质性从属性标准与形式性从属性标准。而在现实中,我国用人单位与劳动者的强弱差别依然分明,用人单位利用自己的强势地位规避劳动关系法律责任的方式多样,这造成了法官断案中的一定困难。在本文中,笔者就结合自己的审判实践对劳动争议类型案件中用人单位较为典型的规避劳动关系样态进行归纳、分析并结合外国的有效做法进行构建尝试。

一、司法实践中用人单位规避劳动关系之样态

劳动法的出发点是防止处于优势地位的用人单位侵害劳动者的合法权利。因而,劳动法对于雇主而言更多的是限制而不是保护。[2]劳动关系的确立对于用人单位来说意味着其应当承担最低工资标准、不得随意解除劳动合同及购买社会保险等法律强制责任。而在现实中,用人单位为了有效规避这些法律责任进而廉价雇佣劳动者,就采取了各种规避劳动关系的方式,较为典型的有以下几种:

(一)主体规避

1.以“工头”方式规避

合格的主体是构成劳动关系的首要要件,我国相关立法中规定劳动争议发生于劳动者与用人单位之间[3],而在现实中,出于对城市的陌生,许多农民工的做工方式往往是由一名亲戚或老乡作为工作的中间联系人,即“工头”。这样,用人单位往往就借此直接在主体上回避劳动关系,极尽可能地把劳动者体现为是受第三方所雇佣,与己无关,自己仅是与第三方存在劳务合同关系或者甚至没有法律关系。比如在工资发放等劳动关系证据认定上,用人单位经常通过“工头”发放、通知农民工,在涉及劳动争议时,用人单位往往会以自己是与“工头”约定或者签订劳务合同为由主张不承担劳动关系责任。

2.以设立专门承担劳动关系责任的公司进行规避

为适应用人单位的主体规避需要,一些地方还出现了不少为承担劳动关系法律责任而专门成立的劳务公司。这些公司的重要业务之一就是与需要用工但不愿承担劳动关系法律责任的公司签订劳务承包合同,在名义上与劳动者签订劳动合同、进行管理并以其名义发放工资,在地方劳动部门需要相应要用工备案的,也由其负责办理手续备查,而在实际过程中,这些公司并没有参与农民工的从招录到使用中的任何实际环节,其收取的“劳务费”代价实质在于出现劳动关系争议时以用人单位名义出面承担相应法律责任,而实际的用人单位也因此有机会从中脱身。

3.多主体同工地交错规避

劳动关系中的用人单位往往是公司企业,但是,对于公司企业的独立法人概念,一般的劳动者仍然十分陌生,所以,在确认劳动关系的相对方时,劳动者经常不以公司企业为准,而是以工作地点、“老板”为准。基于这一点,一些用人单位的设立者为了规避劳动关系的法律责任,就在相邻甚至同一地点上设立不同的两个公司,劳动者一直做同样的工作,但时而与一公司的名义工作,时而又以另一公司的名义工作,农民工因为工种未变,“老板”不变,所以一般都无异议,但在发生劳动争议时,往往就会告错用人单位,告一公司,提交的证据却体现为另一公司的,用人单位也会在两个公司之间相互推诿责任,在漫长的劳动争议处理过程之后,从证据角度可以体现劳动关系的另一公司已经从时效中逃避了责任。

(二)以劳务关系规避劳动关系

劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。[4]承揽合同、运输合同、保管合同等都属于劳务关系。其关系双方地位平等,遵循商品交换的等价规则,经常依托于劳动成果的完成,其过程中也一般表现为在相对方的场地上进行劳动并结算工钱,甚至也具有劳动关系的一些隶属性,所以,劳动关系与劳务关系十分容易混淆。对此,虽然学者们都在理论上提出了区分的标准,但仍然过于原则,而且相关法律法规中并无体现,于是,现实中力图规避劳动关系法律法规的用人单位往往就选择劳务关系替代劳动关系。这在上述用人单位的主体规避中就经常被使用。而在司法实践中,即使没有出现第三方的主体规避,在双方没有签订劳动合同而劳动关系的证据又欠缺的情况下,用工方一般也都会主张双方之间是劳务关系,在这种情况下,劳动时间长短、劳动关系固有的隶属性都难以查证,而用人单位还往往会提交几张劳动者签写的收条作为劳务结算的证据,造成法院审理判决的难题之一。

二、判定劳动关系成立的主要标准——“从属性”

现实中的劳动关系是一种形式上的财产关系和实际上的人身关系、形式上的平等关系和实际上的隶属关系。[5]劳动关系的构成除了主体自身的条件限制之外,关键就是主体之间的“从属性”特征。在市场经济的条件下 ,劳动者的工作方式 、劳动时间、工作场地等劳动条件都是由处于经济关系的核心地位的用人单位所决定的。所以,恰当地区别劳动关系就应当明确“从属性”标准。就劳动关系的本质构成要素而言,“从属性”可分为人格从属性与经济从属性;就司法实践中反映劳动关系的层面而言,“从属性”还可分实质从属性与形式从属性;根据与劳务关系的区别,还涉及到“从属性”的程度标准问题。

(一)“从属性”的基本划分——人格从属性与经济从属性

劳动关系在主体之间主要由工资 、劳动时间、工作场地、生产工具、原料提供等一些列要素构成,所以,从劳动关系的构成要素区分,依通说,劳动关系的“从属性”标准应当从人格从属性与经济从属性进行确定。

1.劳动关系的人格从属性

人格从属性,顾名思义,即为劳动者在人格上从属于用人单位,其具体内涵是指劳动者作用人单位的一成员,在用人单位的决定的时间、方式、场地等内容之下劳动,用人单位有权对劳动者作出合法的劳动指示。因此 ,“人格上的从属性系劳动者自行决定之自由权的一种压抑 。”[6]“即等于是将劳工个人置于雇主之控制范围之内 ,并得支配劳工之人身、 人格 。”[7]人格从属性的判定要素具体可归纳为: (1)对用人单位工作规则及指示的服从,如工作日、工作时间的起止及工作方式等的服从;(2)接受监督、检查:即劳工有义务接受考察、 检查,以确定是否遵守工作规则或雇主个人指示[8];(3)接受用人单位的合法制裁:当劳动者对因自己的过错违反了依法制定的单位制度时,用人单位有权对其进行制裁。

2.劳动关系的经济从属性

国家计委、财政部关于机关、事业单位工人技术岗位证书收费标准的通知

国家计委 财政部


国家计委、财政部关于机关、事业单位工人技术岗位证书收费标准的通知
1995年5月25日,国家计委、财政部

人事部,各省、自治区、直辖市及计划单列市物价局(委员会)、财政厅(局):
人事部《关于申请收取<机关、事业单位工人技术等级岗位证书>费用的函》收悉。各级人事部门核发《机关、事业单位工人技术岗位证书》收取工本费,已经财政部、国家计委财综字〔1995〕61号文批准,现就证书收费标准通知如下:
一、各级人事行政主管部门发给机关、事业单位工人的技术岗位证书收费标准为每本4元(包括证书的印制费、运杂费和损耗等)。
二、《机关、事业单位工人技术岗位证书》由人事部统一印制,人事部可从证书费中每本提取2元8角用于制证开支。
三、收费单位应到当地物价部门办理收费许可证,做到亮证收费,自觉接受物价、财政部门的监督检查。